Wdrożenie jawności i transparentności wynagrodzeń to nie tylko kwestia zgodności z przepisami prawa, ale również krok w stronę większej przejrzystości, zaufania i zaangażowania pracowników. RK Legal wspiera firmy w przygotowaniu się na nową rzeczywistość prawną i organizacyjną, wynikającą z wdrożenia unijnej dyrektywy 2023/970.
W czerwcu 2025 r. uchwalono ustawę częściowo implementującą przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń, która wejdzie w życie 24 grudnia 2025 r. Dla wielu organizacji oznacza to początek rewolucji – tak na poziomie zgodności z prawem, jak i funkcjonowania całej organizacji. Do czerwca 2026 Polska powinna implementować przepisy dyrektywy w całości.
W RK Legal pomagamy przedsiębiorcom dostosować struktury i procesy HR do nowych regulacji, zanim staną się one obowiązkiem. Dzięki temu możesz uniknąć ryzyka prawnego, chaosu organizacyjnego i presji wynikającej z napiętych terminów.
Co zyskuje Twoja firma, wdrażając jawność wynagrodzeń z RK Legal?
Zgodność z nowym prawem
Jawność wynagrodzeń to już nie wybór, to nowy standard. Nowe przepisy nakładają na pracodawców obowiązek informowania kandydatów o wysokości wynagrodzenia (lub jego przedziale) już na etapie rekrutacji oraz zakazują pytania ich o dotychczasowe zarobki. Pomagamy przygotować zgodne z prawem ogłoszenia o pracę, dostosować procesy rekrutacyjne, treść ogłoszeń dokumentację do tych wymogów.
Poprawne raportowanie luki płacowej
Już od 2026 roku największe firmy będą zobowiązane do zbierania danych o wynagrodzeniach i raportowania luki płacowej, w tym: mediany, udziału kobiet i mężczyzn w bonusach i składnikach zmiennych. Co ważne, pierwszy raport składany w 2027 roku obejmie cały rok 2026, a więc także okres, w którym przepisy. Pracodawcy, którzy nie przygotują systemów do zbierania danych wcześniej, może mieć realny problem z wypełnieniem obowiązku. Nasz zespół pomoże Ci zbudować odpowiednie mechanizmy zbierania i opracowywania danych – z wyprzedzeniem.
Struktura płacowa oparta na obiektywnych kryteriach
Nowe regulacje wymagają od firm przejrzystych struktur wynagrodzeń, opartych na mierzalnych kryteriach takich jak kompetencje, odpowiedzialność, warunki pracy czy wysiłek. To odejście od dotychczasowej zasady „każdy zarabia tyle, ile się wynegocjuje” – czyli, jak zauważają eksperci, od „mitu indywidualnej polityki wynagrodzeń”. Pomożemy Ci przygotować system wynagrodzeń, który nie tylko spełnia wymogi prawa, ale jest też zrozumiały i sprawiedliwy. Pomagamy dostosować do nowych wymogów także zasady przyznawania premii, nagród i innych dodatkowych składników – to przestrzeń, w której często dochodzi do nierówności, które zwalczać ma dyrektywa.
Nowa jakość komunikacji wewnętrznej
Nowe przepisy dają pracownikom prawo do informacji o tym, jak ich wynagrodzenie wypada w porównaniu do średniej dla grupy stanowiskowej – z podziałem na płeć. Prawidłowe wdrożenie tego obowiązku to szansa na zbudowanie zaufania i lojalności pracowników oraz konieczny element polityki antydyskryminacyjnej firmy.
Audyt umów, stanowisk i regulaminów
Oferujemy kompleksowy przegląd dokumentacji pracowniczej, regulaminów wynagradzania oraz nazw stanowisk – pod kątem zgodności z dyrektywą. Dzięki temu Twoja firma będzie gotowa na zmiany i uniknie ryzyk wynikających z nieprawidłowych zapisów czy nieprzejrzystej struktury organizacyjnej.
Jeśli chcesz uniknąć zbędnego stresu, kar finansowych i chaosu organizacyjnego – skontaktuj się z nami już dziś. Pomagamy firmom nie tylko dostosować się do zmieniającego się prawa, ale też wykorzystać te zmiany jako impuls do budowy silniejszej, bardziej transparentnej kultury organizacyjnej.
