Dyrektywa o pracy platformowej zbliża się do nas wielkimi krokami i wywoła rewolucję na polskim rynku pracy. W najnowszych dyskusjach o zmianach w prawie pracy coraz częściej przewija się pojęcie „pracowników platformowych”. Dobrze się z tym pojęciem oswoić. Kim jest ta grupa osób? Taka wiedza może okazać się coraz bardziej przydatna, bo unijne przepisy o ochronie tej grupy pracowników są już przesądzone, a ochrona którą wprowadza unijna regulacja może w gruncie rzeczy ingerować w podstawowe konstrukcje prawa pracy w Polsce.
Praca platformowa – nowy model na rynku
Na początek należy wyjaśnić, co rozumiemy przez pojęcie „pracowników platformowych”. W większości kojarzone jest to pojęcie z osobami pracującymi dla takich firm jak Uber. Pracownicy platformowi najczęściej wykonują usługi przewozu osób, dowozu zakupów czy posiłków itp. W największym uproszczeniu praca „platformowa” polega zatem na tym, że za pomocą aplikacji bądź strony internetowej łączy się usługodawcę z usługobiorcą.
Ten model pracy jest modelem nowym, innym niż tradycyjna praca, do której się przyzwyczailiśmy – dodajmy też, że inny od tej pracy, dla której tworzonej było prawo pracy. Transformacja cyfrowa przyniosła ogromne i bardzo szybkie przemiany, oddziałując na rynek pracy i modyfikując modele zatrudnienia, do których byliśmy przyzwyczajeni. Przez ostatnie lata obserwowaliśmy dynamiczny rozwój tych trendów, który został dodatkowo przyspieszony przez pandemię COVID-19. Dziś nie wyobrażamy sobie, aby nie móc zamówić posiłku, zakupów czy zamówić przewozu osób poprzez takie platformy.
Skala zjawiska pracy platformowej
Cyfrowe platformy pracy stały się więc nieodłącznym elementem krajobrazu społeczno-gospodarczego. W dalszym ciągu wzrastają one pod względem wielkości. Szacuje się, że w ciągu ostatnich pięciu lat dochody w gospodarce cyfrowej platform pracy w UE wzrosły o około 500 %. Ocenia się, że obecnie prawie 30 mln osób w UE pracuje za pośrednictwem cyfrowych platform pracy. Co więcej, przewiduje się, że w 2025 r. ich liczba osiągnie 43 mln. Skala tego zjawiska jest zatem olbrzymia, co wpływa zapewne także na bardziej uważne przyglądanie się tej grupie osób.
Co z ochroną prawną pracowników platformowych?
Dzisiejszym głównym problemem jest to, że osoby świadczące pracę w ramach platform internetowych często pozbawione są praw wynikających z zatrudnienia w ramach umów o pracę. Status pracowników platformowych w zdecydowanej większości określony jest jako samozatrudnienie. Trend ten jest widoczny i przeważający w całej Europie. Przytoczone powyżej liczby osób wykonujących w tym modelu prace powodują, że od kilku lat pojawiają się mocne głosy, aby tą sytuację zmienić, ingerując w status zatrudnienia takich osób. Stąd unijna dyrektywa, która ma zmienić zasady w tym zakresie.
Dyrektywa unijna – przełom w ochronie pracowników platformowych
O ile zmiany w polskim prawie pracy, które działy się i dzieją na przestrzeni ostatnich lat mogą być postrzegane jako mało rewolucyjne, o charakterze rozszerzającym czy korygującym, to dyrektywa unijna w zakresie pracowników platformowych będzie miała z pewnością ogromne znaczenie. Będzie ją można uznać za rewolucyjną. Zmienia bowiem ona w ogóle optykę i dotyka podstawowych, konstrukcyjnych dla prawa pracy kwestii. W perspektywie wspomnianych 30-40 mln osób trudno przecenić skalę tego zjawiska i planowanej zmiany w prawie.
Na czym ma polegać domniemanie zatrudnienia?
Nowa regulacja wprowadzi mechanizm „domniemania zatrudnienia”, jeśli spełnione będą określone w dyrektywie kryteria (m.in. kontrola powierzanych zadań czy ograniczenia elastyczności pracy). Mechanizm ten nie występuje w praktyce w polskim prawie pracy. Co zmienia kwestia tzw. domniemania istnienia stosunku pracy? Przyjęcie takiej metody znacznie ułatwia identyfikację stosunku pracy, zmieniając jednocześnie charakter sporów o ustalenie istnienia stosunku pracy. Obecnie zawsze trzeba wykazać w procesie dowodzenia, że praca wykonana była w warunkach określonych w art. 22 § 1 k.p. Domniemanie, jako konstrukcja prawna, zakłada, że fakt istnieje, a ewentualnie w trakcie procesu należy obalić owo założenie (domniemanie). Dyskusja czy w naszym systemie prawnym powinno istnieć domniemanie istnienia stosunku pracy nie jest zresztą dyskusją nową. Debata o tym odbywała się np. w związku z modyfikacją brzmienia art. 22 poprzez uzupełnienie regulacji o ustęp 1[1], który stanowi: „Zatrudnienie w warunkach określonych w §1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej umowy”.
Wyzwania i perspektywy
Oczywiście podnosi się obawy, czy konstrukcje zawarte w dyrektywie będą zgodne z polskim porządkiem prawnym i postanowieniami Konstytucji. Duże wątpliwości budzi także to, czy wspomniana dyrektywa nie będzie znacząco ingerować w zasady swobody kształtowania umów oraz równości wobec prawa, co może okazać się niezgodne z Konstytucją. Ta dyskusja czeka nas jeszcze i jestem przekonany, że będzie to dyskusja gorąca. Wydaje się jednak, że kierunek zmian jest jasno określony i od niego odwrotu nie będzie.
Kiedy spodziewać się nowych przepisów? Wszystko wskazuje na to, że dyrektywa w tym zakresie zostanie uchwalona już w tym roku (2024). Według założeń, od momentu uchwalenia dyrektywy państwa członkowskie będą miały 2 lata na implementowanie przepisów do swoich porządków prawnych.
