Właśnie pojawiło się nowe prawne narzędzie do zwalczania luki płacowej w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Luki, która mimo tego że jest szalenie istotnym problemem społecznym, do tej pory nie doczekała się jasnego uregulowania i skutecznego narzędzia do jej zmniejszania. Obecne regulacje na poziomie europejskim mają to zmienić. Parlament Europejski i Rada (UE) przyjęły dyrektywę 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia równych wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Przyjęte zasady mają pomóc w zwalczaniu dyskryminacji płacowej.
Do kiedy należy wprowadzić zmiany i na co muszą się przygotować pracodawcy? W naszym artykule przedstawiamy najważniejsze zmiany.
Obecne uregulowania
W Polsce zakaz dyskryminacji płacowej opiera się na ogólnych uregulowaniach z Kodeksu Pracy dotyczących zakazu wszelkiej dyskryminacji. Zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy, jakakolwiek dyskryminacja ze względu na płeć jest niedopuszczalna. Nie ma jednak przepisów, które wprost stanowiłyby o zakazie dyskryminacji płacowej powodowanej odmiennym traktowaniem kobiet i mężczyzn w kwestii wynagrodzeń. Obecnie przepisy stanowią jedynie, że za jednakową pracę oraz za pracę o identycznej wartości pracownicy powinni otrzymywać takie samo wynagrodzenie.
Pracodawcy zatrudniający powyżej 50 pracowników nieobjętych układem zbiorowym pracy muszą posiadać regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy pracy, w których należy określić obowiązuje warunki wynagradzania za pracę. Przepisy w tym zakresie charakteryzuje duży stopień ogólności, dlatego też większość pracodawców nie doprecyzowuje kwestii wynagrodzeń pracownic i pracowników w swoich regulaminach.
Przepisy nie regulują kwestii informowania kandydatów przez pracodawców o wysokości wynagrodzenia, jakie mogliby otrzymywać na stanowisku, na jakie aplikują. Pracodawca może też pytać kandydata o otrzymywane przez niego wynagrodzenie – inną kwestią jest, czy pracownik udzieli prawdziwej odpowiedzi.
Główne założenia dyrektywy o równości płac
Prawo do równego wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości od dawna jest zasadą, która teoretycznie obowiązuje we wszystkich państwach członkowskich UE, zgodnie z art. 2 i w art. 3 ust. 3 Traktatu o Unii Europejskiej i art. 157 ust 1. Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej. Jednak egzekwowanie tego w praktyce stanowi wyzwanie, a brak w zakresie przejrzystości wynagrodzeń sprzyja zwiększaniu różnic płacowych między pracownicami a pracownikami.
Obecnie w Unii Europejskiej za tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości kobiety dostają wynagrodzenie średnio o 13 proc. niższe od mężczyzn. Według badań Eurostatu z końca 2021 r. największe luki płacowe są w Estonii (20,5%), Austrii (18,8%) i Niemczech (17,6%), najniższe – w Rumunii (3,6%), Słowenii (3,8%) i Polsce (4,5%). W przypadku Polski wskaźnik ten jest generowany przede wszystkim przez szeroko rozumiany sektor publiczny, gdzie wynagrodzenia kobiet i mężczyzn są mniej różnicowane, a luka wynosi 2,3%. Natomiast w sektorze prywatnym różnica jest znacznie wyższa, bo na poziomie 12,9%.
Równość płacowa kobiet i mężczyzn
Dyrektywa przewiduje, że podstawą struktury płac – pozwalającej pracownikom na szybkie porównanie wynagrodzeń – powinny być neutralne płciowo kryteria takie jak zakres obowiązków, czy kwalifikacje, doświadczenie lub staż danego pracownika. Takie też muszą być systemy oceny i klasyfikacji pracowników. Pracodawcy będą musieli zadbać, aby ogłoszenia rekrutacyjne i nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a sam proces rekrutacji przeprowadzany był w sposób niedyskryminacyjny, aby nie zostało podważone prawo do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
W odniesieniu do dyrektywy zasadę równego wynagrodzenia należy rozumieć szeroko, czyli nie tylko jako identyczne wynagrodzenie zasadnicze dla pracownic i pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości, ale odnosi się to również do dodatkowych składników wynagrodzenia (np. premii, dodatków, bonusów) lub jakichkolwiek innych benefitów przysługujących osobom zatrudnionym (np. opieki medycznej, kart sportowych, kart podarunkowych).
Maksymalnie 5-procentowa luka płacowa u pracodawców zatrudniających powyżej 100 pracowników
Zgodnie z dyrektywą, konieczne będzie weryfikowanie struktur wynagrodzeń u pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników, gdy pracodawca lub przedstawiciele pracowników będą mieli wątpliwości co do tego, czy różnica w poziomie wynagrodzenia pomiędzy kobietami a mężczyznami, która wynosi co najmniej 5% jest uzasadniona na podstawie obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriów (o ile pracodawca nie przedstawił uzasadnienia nie zniwelował takiej różnicy w poziomie wynagrodzenia w ciągu sześciu miesięcy od dnia złożenia sprawozdania dotyczącego wynagrodzeń).
Jeżeli nie u danego pracodawcy nie dokonano wyboru przedstawicieli pracowników, pracownicy będą wyznaczali swoich przedstawicieli do celu przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń. Wspólna ocena wynagrodzeń na służyć eliminacji dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, dlatego powinna być przeprowadzana w „rozsądnym terminie”, chociaż dyrektywa nie doprecyzowuje tego pojęcia.
Koniec tajemnicy wynagrodzeń
Wszyscy pracownicy, jak też ich przedstawiciele będą mieli możliwość zażądania informacji dotyczących swojego indywidualnego poziomu wynagrodzenia, średnich poziomów wynagrodzenia (z podziałem na płeć pracowników i tego, czy wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości).
Zgodnie z dyrektywą, w każdym roku kalendarzowym pracodawca powinien poinformować pracowników o takiej możliwości. Dyrektywa zachęca pracodawców, aby działali pro pracowniczo i udzielali tych informacji z własnej inicjatywy, bez konieczności składania wniosku przez pracownika. Nie będzie też możliwe zobowiązanie pracownika do zachowania w tajemnicy jego wynagrodzenia na mocy postanowień umów o pracę. W praktyce oznacza to więc koniec tajemnicy wynagrodzeń.
Przejrzystość wynagrodzeń, a równość płac
Kandydaci biorący udział w rekrutacji na dane stanowisko będą otrzymywali od potencjalnego pracodawcy informacje dotyczące początkowego poziomu wynagrodzenia lub wskazanego kwotowo przedziału wynagrodzenia dla stanowiska, o które ubiega się kandydat z uwzględnieniem obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów.
Informacje te powinny się znaleźć bezpośrednio w treści ogłoszenia o pracę lub będzie należało je przekazać kandydatowi w inny, dostępny sposób, np. mailem lub poprzez wiadomość SMS przed rozpoczęciem rozmowy kwalifikacyjnej. Poza tym pracodawca nie może zadawać osobom starającym się o zatrudnienie pytania o ich wynagrodzenie w obecnej pracy ani u poprzednich pracodawców. Kandydaci biorący udział w rekrutacji zyskają więc przejrzystość w zakresie wynagrodzeń, a samo wynagrodzenie przestanie być rekrutacyjnym tematem tabu. Ma to zmienić dotychczasową praktykę, gdy osoby starające się o zatrudnienie często dopiero na ostatnim etapie rekrutacji poznawały informacje na temat oferowanego wynagrodzenia.
Prawo do odszkodowania lub zadośćuczynienia
Pracownik, który doświadczył dyskryminacji płacowej i poniósł szkodę z powodu naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń, będzie uprawniony do dochodzenia za tę szkodę odszkodowania w pełnej wysokości lub zadośćuczynienia na zasadach określonych przez dane państwo członkowskie.
Wysokość odszkodowania powinna uwzględniać możliwość odzyskania zaległego wynagrodzenia, w tym premii lub innych świadczeń, jak też odszkodowanie za utracone możliwości, np. możliwość korzystania z dodatkowych benefitów, do których dostęp był uzależniony od poziomu wynagrodzenia, jak też zadośćuczynienie za szkody niematerialne, których doznała poszkodowana osoba.
Lepsze środki ochrony
Dyrektywa przewiduje możliwość skorzystania z postępowania pojednawczego oraz ułatwienie dostępu do sądu pracownikom, którzy zostali poszkodowani z powodu złamania zasady równości wynagrodzeń. Ma to pozwolić im na łatwiejsze egzekwowanie przysługujących im praw. Założeniem jest, aby postępowanie związane z nieprzestrzeganiem zasady równości wynagrodzeń było łatwo dostępne dla poszkodowanych pracowników, w tym też po ustaniu stosunku pracy lub ich pełnomocników.
Na poziomie krajowym dyrektywa zakłada umożliwienie stowarzyszeniom, organizacjom, organom ds. równości, przedstawicielom pracownikom czy też innym organom mającym uzasadniony interes prawny w zapewnienie równości pracownic i pracowników, wszczynania postępowań sądowych i procedur administracyjnych w przypadku naruszenia praw lub obowiązków dotyczących zasady równości wynagrodzeń. Wskazane podmioty mają mieć możliwość podejmowania działań na rzecz lub w imieniu osoby, który wobec którego naruszono przepisy prawa, jeśli ta osoba wyraziła zgodę.
Zmiana ciężaru dowodu
Dyrektywa wprowadza zmianę ciężaru dowodu, gdy toczone będzie postępowanie dotyczące stosowania zasady równego wynagrodzenia. W sytuacji potencjalnego dojścia do naruszenia zasady równego wynagrodzenia i wniesienia sprawy do sądu, to na pracodawcy, a nie na pracowniku, będzie spoczywał ciężar udowodnienia, że nie doszło do pośredniej lub bezpośredniej dyskryminacji płacowej.
Poza tym regulacje unijne zachęcają państwa członkowskie do tworzenia korzystniejszych zasad postępowania dowodowego w sprawach dotyczących naruszenia praw lub obowiązków związanych z zasadą równego wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn.
Taka sama praca lub praca o takiej samej wartości
Dyrektywa określa, jak należy dokonywać oceny wykonywania takiej samej pracy lub pracy o takiej samej wartości. Dokonując oceny należy uwzględnić, czy pracownice i pracownicy wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Przy czym, przegląd wynagrodzeń pracowników w porównywalnej sytuacji nie powinien być ograniczany do tego samego pracodawcy, ale również obejmować sytuacje gdy dotyczy jednego źródła, które ustanawia warunki wynagrodzenia.
Oznacza to zmiany w kontekście zasad kształtowania wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w ramach grup kapitałowych – pracownice i pracownicy w poszczególnych spółkach będą mogli porównywać swoje wynagrodzenie, gdy wykonują takie same prace lub prace o takiej samej wartości. Dokonywanie oceny, czy zatrudnione kobiety i mężczyźni znajdują się w porównywalnej sytuacji ma być rozumiane szeroko bez ograniczenia się jedynie do pracowników zatrudnionych w tym samym czasie. Przy procesie oceny będą brani pod uwagę byłych pracowników.
Szerszy zakres stosowania
Przepisy dyrektywy obejmują swoim zakresem zastosowania również dyskryminację krzyżową, przez którą należy rozumieć dyskryminację ze względu na płeć połączoną z dyskryminacją z powodu jakiejkolwiek innej cechy lub cech. W dyrektywie uwzględniono też potrzeby pracowników z niepełnosprawnościami.
Zgodnie z dyrektywą, osoby z niepełnosprawnościami będą miały zapewniony dostęp do informacji – dotyczy to zarówno osób starających się o zatrudnienie, jak też już zatrudnionych. Sposób przekazania informacji powinien uwzględniać rodzaj indywidualnej niepełnosprawności, jak też pracodawca powinien zapewniać możliwą pomoc i wsparcie w dostępie do informacji i ich właściwym zrozumieniu przez osobę niepełnosprawną. Wsparcie to może mieć formę przekazania informacji w specjalny sposób, np. przy użyciu odpowiedniego kontrastu, rodzaju papieru albo zastosowaniu odpowiednio dużego rozmiaru czcionki.
Sprawozdawczość
Pracodawcy będą zobowiązani do przekazywania informacji płacowych, w tym dotyczących luki płacowej ze względu na płeć, luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych czy mediany tej luki płacowej. Częstotliwość i termin przekazywania tych informacji będą zależały od liczby zatrudnianych osób.
Duże podmioty, zatrudniające przynajmniej 250 pracowników lub więcej, będą zobowiązane do przekazania informacji do dnia 7 czerwca 2027 r., a następnie do corocznego składania tych informacji dotyczących poprzedniego roku kalendarzowego. W przypadku pracodawców, u których liczba pracowników wynosi odpowiednio od 150 do 249 pracowników, to termin na przekazanie informacji także został określony na dzień 7 czerwca 2027 r., ale w kolejnych latach będzie to konieczne raz na trzy lata. Dla pracodawców zatrudniających od 100 do 149 pracowników, termin na pierwsze przekazanie informacji został przesunięty – do dnia 7 czerwca 2031 r., a następnie co będą je składać co trzy lata. W przypadku pracodawców o mniejszej liczbie zatrudnionych niż 100 będzie istniała możliwość dobrowolnego przekazywania informacji, chyba że przepisy krajowe wprowadzą inne zasady w tym zakresie.
Rzetelność przekazywanych informacji będzie potwierdzana przez kierownictwo pracodawcy z uwzględnieniem konsultacji z przedstawicielami pracowników. Natomiast przedstawicieli pracowników mają mieć zagwarantowany dostęp do sposobu opracowywania informacji przez pracodawcę, aby mieli możliwość ich zweryfikowania.
Więcej informacji
Dyrektywa wprowadzi konieczność większej debaty na temat luki płacowej w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w życiu społecznym, gdyż informacje na temat luki płacowej były powszechnie dostępne, będą one publikowane na podstawie zestawień przygotowywanych przez pracodawców. Pracodawcy będą takie zestawiania przekazywać do organu wyznaczonego do monitorowania równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Organ ten będzie je publikował na swojej stronie internetowej lub udostępniał w inny sposób. Ma to umożliwić łatwe porównywanie danych płacowych dotyczących pracodawców, sektorów i regionów.
Innowacyjne rozwiązania – czy skuteczne?
Zawarte w dyrektywie rozwiązania w założeniu mają umożliwić wykrywanie i raportowanie dyskryminacji między kobietami i mężczyznami. Zawarte w niej rozwiązania pozwolą na zmniejszenie, a w przyszłości – całkowite wyeliminowanie luki płacowej w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Nierówne traktowanie wartości pracy pracownic i pracowników jest ogromnym problemem, którego pracodawcy nie zawsze w pełni świadomi, dlatego tak ważne jest zwrócenie ich uwagi na ten temat. Większa przejrzystości wynagrodzeń zwiększy wiedzę pracodawców na ten problem. Wzrost świadomości pracodawców w długofalowej perspektywie może być skutecznym narządzeniem niwelowania różnić płacowych.
Data wejścia w życie
Dyrektywa nie jest stosowana bezpośrednio w krajach członkowskich Unii Europejskiej. Państwa będą mają czas na jej wdrożenie poprzez uchwalenie odpowiednich ustaw i innych regulacji do dnia 7 czerwca 2026 r. Oznacza to, że w przyszłości możemy się spodziewać uregulowań na poziomie krajowym. Rozwiązania będą obowiązywały zarówno pracodawców publicznych, jak też sektor prywatny.
