Lato, słońce i drinki z palemką na all inclusive – a w ZUS-PUE zwolnienie lekarskie, stwierdzające niezdolność do pracy z uwagi na wypalenie zawodowe. W HR tzw. „leżące L4” po kontuzji nogi uniemożliwiające wysiłek fizyczny, a w tym samym czasie – zdjęcia z trekkingu w Dolomitach na Instagramie.
To scenariusz, z którym coraz częściej muszą konfrontować się pracodawcy. Z jednej strony wzrastająca świadomość w zakresie dobrostanu psychicznego pracowników i społeczny konsensus co do konieczności dbałości o zdrowie psychiczne w miejscu pracy, z drugiej – niestety pole do nadużyć.
Czy pracownik może zatem wyjechać za granicę podczas zwolnienia lekarskiego? A jeśli tak – to gdzie i czy w każdej sytuacji? Co może zrobić pracodawca, który podejrzewa, że ktoś „leczy się” na wakacjach? Wreszcie – co zrobić, gdy źródłem tej wiedzy są prywatne konta w mediach społecznościowych lub „korytarzowe” plotki?
Zwolnienie to nie urlop
Zwolnienie lekarskie to nie to samo co urlop. Celem L4 jest leczenie lub rekonwalescencja, urlopu wypoczynkowego, jak sama nazwa wskazuje – odpoczynek. Co do zasady te porządki nie powinny być ze sobą mieszane i łączone.
Problematyczne jest jednak zwłaszcza, gdy zwolnienie wystawia lekarz psychiatra, np. zalecający odpoczynek, a nawet wyjazd z dala od miejsca, kojarzącego się ze stresem.
Lekarz wystawiający zwolnienie wskazuje, czy pacjent powinien „leżeć”, czy „może chodzić. W przypadku zwolnienia z adnotacją „może chodzić”, poruszanie się – nawet wyjazd – nie jest automatycznie złamaniem zasad. Wyjazd zagraniczny jednak może budzić wątpliwości, zwłaszcza gdy pracownik nadużywa tego przywileju, a jednocześnie pobiera zasiłek chorobowy.
Uprawnienia ZUS
Zakład Ubezpieczeń Społecznych ma prawo skontrolować, czy pracownik rzeczywiście korzysta ze zwolnienia zgodnie z jego celem. Kontrole ZUS odbywają się ni et z zaskoczenia – najczęściej w miejscu zamieszkania wskazanym na L4. Jeśli pracownika tam nie ma, może się to skończyć cofnięciem zasiłku chorobowego. Pracownik nie tylko straci pieniądze, ale może też mieć problem z wizerunkiem i relacją z pracodawcą.
A co jeśli pracownik jest za granicą? Teoretycznie ZUS również ma procedury dotyczące pobytu za granicą podczas zwolnienia, w praktyce – niemal nikt tego nie robi.
Co może pracodawca?
Pracodawca oczywiście nie ma uprawnień do samodzielnego kontrolowania zwolnień (np. badania obecności pracownika w domu czy śledzenia GPS-em), ale ma kilka narzędzi, by reagować:
- Zgłoszenie do ZUS – jeśli pojawia się podejrzenie, że zwolnienie jest fikcją, można (i warto) to zgłosić do ZUS, który może skontrolować sposób korzystania ze zwolnienia.
- Wezwanie do wyjaśnień po powrocie – pracodawca może wymagać złożenia wyjaśnień co do sposobu wykorzystywania zwolnienia. W przypadku ewidentnego nadużycia możliwe jest nawet rozwiązanie umowy, np. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
- Zbieranie dowodów – to największe wyzwanie. Jeśli profil w mediach społecznościowych, na którym pracownik chwali się wakacjami jest publiczny albo pracownik chwali się zdjęciami z wyjazdu po powrocie do pracy w firmowej kuchni – sposób pozyskania budzi to wątpliwości. Z dużo większą ostrożnością należy jednak traktować pozyskiwanie informacji z prywatnych kont. „Szpiegowska” działalność szefa, który z fikcyjnego konta zaprasza pracownika do znajomych na Facebooku nie jest wskazana – to zbyt daleko idąca ingerencja w prywatność.
Gdzie kończy się leczenie, a zaczyna symulacja?
Z punktu widzenia prawa, wszystko zależy od kontekstu. Jeśli pracownik cierpi na wypalenie zawodowe, a lekarz uzna, że tygodniowy pobyt nad morzem może mu pomóc w powrocie do zdrowia – bardzo trudno to zakwestionować. Podobnie można potraktować wizytę w sanatorium czy wypoczynek w górach.
Ważne są jednak okoliczności. Jeśli zwolnienie psychiatryczne pojawia się natychmiast po odmowie urlopu, a pracownik rusza na kilkudniowy city break do Barcelony, nie informując nikogo o takim lanie – sytuacja wygląda zupełnie inaczej.
ZUS i sądy biorą pod uwagę nie tylko literalne zapisy zwolnienia, ale też cel i sposób jego wykorzystania. Dobrostan psychiczny pracowników jest poważnym i realnym problemem, ale nadużycia szkodzą wszystkim: nie tylko pracodawcom, ale także tym pracownikom, którzy naprawdę potrzebują wsparcia, a przez wątpliwe L4 kolegów i koleżanek z pracy – ich problem może w przyszłości nie zostać potraktowany poważnie.
Pracodawcy powinni reagować, ale z głową: monitorować, zbierać dowody, współpracować z ZUS – w rozsądnych granicach, wytyczonych prawem pracownika do prywatności.
Niezwykle ważna jest też komunikacja ze strony pracowników i zaufanie między stronami stosunku pracy. Nie jest to łatwe, ale szczera rozmowa przed planowaną absencją z przełożonym lub osobami z HR może przynieść dużo lepsze skutki.
