Stosunek pracy stanowi relację, w którą wpisane jest formułowanie różnego rodzaju ocen, w tym także tych o charakterze krytycznym. Dotyczy to nie tylko uwag pracodawców względem pracowników w ramach kierowania procesem pracy. Często również pracownicy decydują się na wyrażenie swojego zdania wobec zjawisk zachodzących w zakładzie pracy, czemu w ostatnich latach szczególnie sprzyja rozwój platform społecznościowych, w tym portali poświęconych rynkowi pracy. Sytuacje te rodzą liczne pytania dotyczące tego, czy pracownik uprawniony jest do krytyki pracodawcy, gdzie przebiega jej granica i według jakich kryteriów badać, czy została przekroczona.
Obowiązki pracownika i ochrona dóbr osobistych pracodawcy
Kodeks pracy wśród podstawowych obowiązków pracownika wymienia m. in. dbałość o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Nie ulega wątpliwości, że chodzi tu nie tylko o dbanie o czysto majątkowe interesy pracodawcy, ale również o jego dobre imię i rynkową renomę. Pracownik co do zasady zobowiązany jest do zachowania lojalności wobec pracodawcy i powinien powstrzymywać się od działalności, która mogłaby wyrządzić mu szkodę i narażać na utratę zaufania w oczach osób trzecich. Należy także pamiętać, że zgodnie z art. 43 k.c., przepisy dotyczące dóbr osobistych osób fizycznych stosuje się odpowiednio do osób prawnych, a istotnym dobrem podlegającym ochronie jest ich cześć, określana w przypadku osób prawnych najczęściej jako „dobra sława”, „dobre imię”, „reputacja”, „renoma”. Jak wskazuje Sąd Najwyższy, dobre imię osoby prawnej jest łączone z opinią, jaką o niej mają inne osoby ze względu na zakres jej działalności (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2005 r., III CK 622/04).
Kryteria dozwolonej krytyki
Równolegle jednak orzecznictwo podkreśla, że jednym z praw pracownika jest prawo do dozwolonej, publicznej krytyki przełożonego. W wyroku z dnia 7 września 2000 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy (I PKN 11/00). W wyroku z 28 sierpnia 2013 r. (I PK 48/13) wskazano zaś, że pracownik ma prawo do tzw. whistleblowingu, czyli ujawnienia nieprawidłowości w funkcjonowaniu zakładu pracy, zwrócenia uwagi na akty nierzetelności i nieuczciwości zachodzące u pracodawcy – pod warunkiem jednak, że nie stoi to w sprzeczności z obowiązkiem lojalności i obowiązkiem przestrzegania zasad współżycia społecznego. Na marginesie warto tu wskazać, że wkrótce prawo pracownika do sygnalizowania naruszeń prawa, mających miejsce u pracodawcy zostanie wzmocnione w związku z procedowanym aktualnie projektem ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa (tzw. „ustawy o sygnalistach”), która zakłada ochronę pracownika przed „działaniami odwetowymi” ze strony pracodawcy, m. in. w postaci rozwiązania umowy o pracę lub dochodzenia roszczeń o ochronę dóbr osobistych.
Wśród kryteriów, jakie pozwalają ocenić krytykę jako dozwoloną, wymienia się najczęściej takie jej cechy jak rzeczowość, adekwatność, rzetelność, odpowiednia forma. Istotne znaczenie ma także, czy pracownik działał w dobrej wierze, czyli czy dochował należytej staranności, weryfikując podane fakty i formułując wypowiedź pozostawał w przekonaniu, że odpowiada ona prawdzie. Znaczenie ma także to, czy robił to w usprawiedliwionym interesie pracodawcy, nie zaś w celu dokuczenia mu czy zaszkodzenia jego interesom – konstruktywna krytyka powinna mieć przede wszystkim na celu poprawę funkcjonowania zakładu pracy i koncentrować się na ewentualnych zastrzeżeniach co do funkcjonowania firmy, nie zaś krytyce osobistych cech pracodawcy.
Jak to działa w praktyce?
Pracownik zgłosił mailowo do zarządu, że przełożony w jego zespole mobbuje jedną z pracownic. Opisał, że często w sposób nieuzasadniony krytykuje jej pracę na forum zespołu i robi to podniesionym głosem. Ponadto często deprecjonuje jej pomysły. Podał też przykłady niecenzuralnych określeń, których przełożony używa wobec pracownicy. Przełożony nie zgodził się z zarzutami o mobbing. Niezależenie od tego, czy do mobbingu – w znaczeniu prawym – rzeczywiście doszło, pracownik zgłaszający nieprawidłowość będzie chroniony. Zgłosił nieprawidłową sytuację do odpowiedniego grona i w odpowiedniej formie.
adw. Marcin Czarniawski
Praktyka orzecznicza
W praktyce, granice dozwolonej krytyki jawią się jako dość płynne i zależne od okoliczności konkretnej sprawy. Przykładowo, w Sąd Najwyższy uznał, że nie jest dopuszczalne formułowanie takich zarzutów, jak uczynienie z będącej pracodawcą spółdzielni „jaskini bezprawia” (wyrok z 1 października 1997 r., I PKN 237/97) czy lekceważące określenie pracodawcy „inżynierkiem wieczorowym” (wyrok z 23 września 2004 r., I PK 487/03). Z kolei już udzielony przez pracownicę wywiad, w którym zarzuciła prezesowi spółki, w której była zatrudniona, narażenie jej na straty swoimi niekompetentnymi decyzjami, został uznany za mieszczący się w granicach dozwolonej krytyki, gdyż Sąd przyjął, że pracownica, jako główna księgowa, posiadała kompetencje, by takiej oceny dokonać (wyrok Sądu z16 listopada 2006 r., II PK 76/06).
Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 19 marca 2014 r. (I PK 187/13), nawet gdy intencją pracownika jest sygnalizacja i usunięcie nieprawidłowości, nie można zaakceptować działań kreujących w zakładzie pracy konflikt, takich jak odmowa wykonania poleceń pracodawcy. Jak z kolei wyjaśniono w wyroku z dnia 23 września 2004 r., pracownik ma prawo do krytyki popartej rzeczowymi argumentami, natomiast ostentacyjne kwestionowanie decyzji przy użyciu słów obraźliwych zamiast argumentów merytorycznych wykracza poza granice takiej krytyki – nawet jeśli wynika ona z troski o dobro zakładu pracy (I PK 487/03).
Można zatem stwierdzić, że jeśli wypowiedź pracownika jest merytoryczna, poparta przykładami, umiarkowana w formie, a jej wydźwięk sprowadza się do zwrócenia uwagi na negatywne, wymagające interwencji czy zmian zjawiska – należy uznać, że mieści się w granicach dozwolonej krytyki.
Zdarzają się również sytuacje, gdy wypowiedź pracownika wymierzona jest nie tyle w samego pracodawcę jako osobę prawną, lecz w osoby ją reprezentujące lub też współpracowników. W zależności od kontekstu, taka krytyka również może zostać uznana za uderzająca w dobre imię firmy. Orzecznictwo skłania się ku tezie, że do naruszenia dóbr osobistych osoby prawnej może dojść również w sposób pośredni, poprzez naruszenie dobra osobistego pracownika osoby prawnej, w szczególności poprzez rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji lub nieuzasadnionych ocen tych osób fizycznych (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 10 kwietnia 2019 r., I ACa 17/18).
Krytyka w internecie
Współcześnie coraz częściej dochodzi do sytuacji, w których pracownik formułuje zarzuty pod adresem pracodawcy poza godzinami pracy, w ramach aktywności podejmowanej w internecie. Krytyka taka może być dla pracodawcy dotkliwa, gdyż zasięg takiej wypowiedzi może być zdecydowanie szerszy niż słowa użyte w bezpośrednim kontakcie lub wobec współpracowników. Pojawia się wówczas pytanie, czy pracodawca ma prawo wyciągać konsekwencje za aktywność pracownika poza godzinami pracy i czy kontrola takiej działalności nie wkracza w prawnie chronioną sferę prywatną pracownika. Wydaje się, że znaczenie ma tutaj konkretna przestrzeń, w jakiej pojawia się wypowiedź. Jeżeli pracownik przekracza granice dozwolonej krytyki na forum publicznym, ogólnodostępnym, szkodząc tym samym renomie pracodawcy – jawi się to jako naruszenie wspomnianego obowiązku zachowania lojalności wobec pracodawcy.
Jak to działa w praktyce?
Pracownik opuszczając swoją firmę, wystawił jej na portalu z opiniami o pracodawcach niepochlebną ocenę. Opisał, że jego – były już – przełożony uzyskał swoją pozycję w firmie jedynie dzięki rodzinnym koneksjom, a jego umiejętności i kompetencje są zerowe. Zarzucił też, że w spółce panuje nepotyzm. Zarówno spółka jak i sam przełożony będą mogli wnosić o zaprzestanie naruszania ich dóbr osobistych, jak i o usunięcie wpisu, zgodnie z regulaminem danego portalu.
adw. Marcin Czarniawski
Środki reakcji prawnej
W przypadku, w którym krytyka okaże się niemerytoryczna, obraźliwa, niekonkretna i nieudokumentowana, pracodawca może uznać, że utracił zaufanie do pracownika, co uzasadniać może wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z dnia 3 września 2020 r., II PK 215/18). Jeżeli krytyka dalece wykracza poza dopuszczalne granice, może zostać uznana za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Trzeba jednak przyjąć, że dotyczy to szczególnie jaskrawych przypadków nielojalności pracownika – w praktyce orzeczniczej za takie naruszenie zostało uznane np. obrzucanie pełnomocnika pracodawcy wyzwiskami (wyrok SN z 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97) czy używanie wobec współpracowników słów niecenzuralnych i zarzucanie im udziału w spisku przeciwko niemu (wyrok SN z 17 grudnia 1997 r., I PKN 433/97). W przypadku mniej radykalnych wypowiedzi, pracodawca może też skorzystać z możliwości ukarania nielojalnego pracownika karami porządkowymi upomnienia lub nagany, o których mowa w art. 108 k.p.
Poza wyciągnięciem konsekwencji dyscyplinarnych, pracodawca może również oczywiście dochodzić roszczeń z tytułu ochrony dóbr osobistych, w szczególności żądać od pracownika złożenia oświadczenia usuwającego skutki naruszeń (przeprosin, sprostowania) oraz zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę czy zapłaty sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Co istotne – jeżeli naruszenie dobrego imienia byłoby tak dotkliwe, że pracodawcy została wyrządzona szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych. W praktyce zdarzają się bowiem sytuacje, w których pracownicy próbują dyskredytować pracodawcę w oczach jego aktualnych lub potencjalnych klientów, co wiązać się może z poniesieniem przez pracodawcę wymiernych strat lub utraty korzyści. Pracodawca pozostaje również uprawniony do szukania ochrony na drodze prawnokarnej, wnosząc prywatny akt oskarżenia przeciwko pracownikowi, który dopuścił się zniesławienia (art. 212 k.k.) lub znieważenia (art. 216 k.k.).
Podejmując decyzję o wyciągnięciu wobec pracownika konsekwencji dyscyplinarnych lub skierowaniu wobec niego roszczeń w związku z krytycznymi słowami na temat pracodawcy, ten powinien zatem pamiętać, że nie każda taka wypowiedź automatycznie oznacza naruszenie obowiązku zachowania lojalności czy naruszenie dobrego imienia pracodawcy. Pracownicy uprawnieni są do krytyki, muszą jednak zachować w tym stosowny umiar, zachować odpowiednią formę i poprzeć swoje stanowisko merytorycznymi argumentami.
