Jeszcze niedawno temat przejrzystości płac sprowadzał się do pytania: czy trzeba będzie ujawniać widełki w ogłoszeniach o pracę? Jednak zmiany dotyczące transparentności płac będą dotyczyć nie tylko podawania stawek na etapie rekrutacji czy stosowania neutralnych nazw stanowisk, ale o wiele więcej.
Uchwalona w czerwcu 2025 r. ustawa zmieniająca Kodeks pracy, która wejdzie w życie 24 grudnia 2025 r., jedynie częściowo implementuje unijne przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń.
Jednak dla wielu zmiany, które wejdą w życie, to początek rewolucji – tak na poziomie zgodności z prawem, jak i funkcjonowania całej firmy. Do 7 czerwca 2026 r. Polska powinna zaimplementować ogół przepisów dyrektywy UE nr 2023/970.
Co muszą zrobić pracodawcy do 24 grudnia?
Należy pamiętać, że zmiany, wchodzące w życie 24 grudnia 2025 r., dotyczą nie tylko treści ogłoszeń o pracę, ale przebiegu całego procesu rekrutacyjnego. Modyfikacją, zawartą jeszcze w pierwszym pakiecie zmian Kodeksu pracy, o której powinni pamiętać pracodawcy, jest kategoryczny zakaz zadawania pytań o obecne wynagrodzenie pracownika lub o wynagrodzenia w poprzednich stosunkach pracy.
Więcej o pierwszym etapie zmian wchodzącym w tym roku pisaliśmy w poprzednim artykule.
Warto podkreślić, że zgodnie z art. 3 dyrektywy, obowiązki informacyjne wobec rekrutujących się pracowników będą dotyczyły wynagrodzenia pracownika wraz ze wszystkimi jego składnikami,
tj. wszelkimi świadczeniami pieniężnymi i rzeczowymi, które pracownik otrzymuje za wykonaną pracę na podstawie umowy o pracę. Zatem nie wystarczy określić widełki płacowe dla podstawowej pensji,
ale należy także przedstawić na jakie premie, dodatki, ale również świadczenia niepieniężne: benefity, pakiety medyczne czy karty sportowe, może liczyć pracownik rozpoczynając pracę w nowym miejscu.
Co czeka pracodawców w przyszłym roku?
W ramach zmian, które Polska powinna wprowadzić do czerwca 2026 r., znajdą się m.in.:
- Obowiązki raportowania i analizowania luki płacowej (np. informowania o średnim wynagrodzeniu w podziale na płeć, różnicach w płacach dla pracowników wykonujących pracę o takiej samej wartości);
- Konieczność wprowadzenia obiektywnych kryteriów wynagradzania, wartościowania stanowisk, systemów oceny wynagrodzeń.
Pracodawcy już teraz powinni przystąpić do weryfikacji kryteriów różnicowania wynagrodzeń i dokonać audytu wszelkich dodatkowych składników wynagradzania pod kątem dostępu kobiet i mężczyzn do tych świadczeń.
Na czym ma polegać równość wynagrodzeń?
Dyrektywa unijna rozszerza wymagania równości płac, względem obecnie istniejących regulacji w Kodeksie pracy. Jasno wskazuje, że zasada główna to „Równość wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości”. Kryteria obiektywne, neutralne pod względem płci to:
- Umiejętności;
- Wysiłek;
- Zakres odpowiedzialności;
- Warunki pracy;
- Inne czynniki charakterystyczne dla miejsca pracy lub stanowiska.
W związku z faktem, że wszelkie przepisy mają zastosowanie nie tylko do bazowej pensji pracownika, ale także wszystkich innych składników wynagrodzenia, pracodawca powinien przeprowadzić analizę benefitów i świadczeń dodatkowych oraz ocenić, czy są stosowane w sposób równy dla wszystkich grup pracowników, a także wprowadzić obiektywne warunki/algorytmy dla wynagrodzeń zmiennych (premii, prowizji).
Obowiązki wobec pracownika
Dodatkowo, firmy powinny przygotować się do obowiązków informacyjnych wobec pracowników.
Po rozpoczęciu świadczenia pracy, pracownicy będą mieli prawo zwracać się o informacje na temat:
• Swojego indywidualnego poziomu wynagrodzenia;
• Średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości;
• Kryteriów określania wysokości wynagrodzenia i wzrostu wynagrodzenia (kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci).
Dlaczego warto przygotować się wcześniej?
Zmiany mogą okazać się wyzwaniem dla wielu firm, ponieważ wiążą się nie tylko z dostosowaniem ogłoszeń i dokumentów kadrowych, ale także z koniecznością uporządkowania zasad wynagradzania w organizacji. W praktyce największym wyzwaniem może być opracowanie jasnych, obiektywnych kryteriów płacowych, ujednolicenie opisów stanowisk oraz przygotowanie się do raportowania danych o wynagrodzeniach.
Pierwsze raporty o luce płacowej, składane przez największych pracodawców w czerwcu 2027 roku, będą obejmować już rok 2026 – nawet jeśli przepisy formalnie wejdą w życie później. To oznacza,
że firmy, które nie rozpoczną przygotowań już teraz, mogą mieć problem ze wstecznym zebraniem danych. Warto więc potraktować nadchodzące zmiany nie jako obowiązek, ale jako szansę na uporządkowanie polityki wynagradzania, ograniczenie ryzyk i wzmocnienie wizerunku pracodawcy.
Jak możemy pomóc?
W RK Legal pomagamy naszym klientom z wyprzedzeniem przygotować się na nowe regulacje – zanim zmiany staną się obowiązkiem, a terminy zaczną gonić.
Wspieramy firmy w pełnym przygotowaniu do wdrożenia przepisów o jawności wynagrodzeń:
- Przeprowadzamy audyty systemów wynagradzania i praktyk rekrutacyjnych,
- Opracowujemy i aktualizujemy regulaminy i polityki płacowe,
- Tworzymy systemy wartościowania stanowisk,
- Szkolimy i prowadzimy warsztaty dla specjalistów taty dla HR oraz menedżerów,
- Przygotowujemy do obowiązków raportowych.
Sprawdź, jak możemy wesprzeć Twoją firmę.
