Prezydent podpisał nowelizację ustawy o PIP, przyznającą inspektorom pracy uprawnienia do przekształcenia umów cywilnoprawnych w umowy o pracę. PIP już rozpoczyna przygotowania do kontroli zakładów pracy, ponieważ ustawa wchodzi w życie z początkiem lipca. Wtedy też można spodziewać się pierwszych kontroli.
Jak było dotychczas?
Art. 22 §12 Kodeksu pracy zakazuje maskowania stosunku pracy pod pozorem umowy zlecenia czy kontraktu B2B.Obecnie jednak tylko sąd pracy ma kompetencję do przekształcenia umowy cywilnoprawnej w stosunek pracy. Może to zrobić jedynie uwzględniając pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy, który wnosi:
- sam zatrudniony,
- inspektor pracy,
- osoba z tzw. interesem prawnym (np. spadkobierca zmarłego zatrudnionego).
W praktyce postępowania sądowe o ustalenie stosunku pracy są skomplikowane i potrafią trwać kilka lat – uwzględniając ścieżkę odwoławczą.
Jak będzie wyglądała procedura przekształcenia umowy cywilnoprawnej w etat?
Najważniejsza reforma dotyczy uprawnienia inspektorów pracy do przekształcania umów cywilnoprawnych, tj. umów zlecenia, kontraktów B2B czy umów o dzieło w umowy o pracę. Inspektorzy będą dokonywali reklasyfikacji umów za pomocą decyzji administracyjnej.
Procedura znacznie zmieniła się od pierwszego projektu ustawy – na korzyść pracodawców. Będzie ona wyglądała następująco:
- Inspektor stwierdza podczas kontroli, czy umowa cywilnoprawna lub B2B nosi cechy stosunku pracy.
- Przed wydaniem polecenia inspektor ma obowiązek wysłuchać obu stron; ich wola jest brana pod uwagę w dalszym postępowaniu.
- Inspektor wydaje polecenie usunięcia ewentualnych nieprawidłowości.
- Na tym etapie strony mogą zawrzeć umowę o pracę – jeśli inspektor to zatwierdzi, sprawa jest zamknięta.
- Alternatywnie strony mogą zmienić treść lub sposób realizacji umowy cywilnoprawnej tak, by wyeliminować cechy stosunku pracy.
- Jeśli polecenie nie zostanie wykonane, okręgowy inspektor wszczyna postępowanie administracyjne.
- Postępowanie może zakończyć się decyzją administracyjną ustalającą istnienie stosunku pracy albo skierowaniem powództwa do sądu.
- Pracodawca ma 30 dni na odwołanie – najpierw do Głównego Inspektora Pracy, a w razie, gdy ten nie zmieni decyzji inspektora – do sądu pracy.
- Decyzja stanie się wykonalna z dniem następującym po dniu, w którym upływa termin do wniesienia odwołania. Jeśli odwołanie zostanie złożone, decyzja będzie wykonalna dopiero od dnia, w którym zapadnie prawomocne orzeczenie sądu.
- Jednakże decyzji może zostać nadany rygor natychmiastowej wykonalności – nie będzie to jednak następowało automatycznie.
- W toku postępowania odwoławczego sąd może udzielić zabezpieczenia chroniącego pracownika przed rozwiązaniem lub zmianą umowy poza reżimem prawa pracy.
PIP przewiduje, że większość postępowań zostanie zakończona polubownie już na etapie polecenia usunięcia nieprawidłowości (pkt 4), bez konieczności wszczynania postępowania administracyjnego.
Jakie cechy odróżniają stosunek pracy od zlecenia czy umowy B2B?
Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, zatrudnienie jest stosunkiem pracy, jeżeli ma następujące cechy:
- Praca ma charakter odpłatny;
- Praca jest wykonywana osobiście;
- Podporządkowanie poleceniom pracodawcy co do czasu, miejsca i sposobu wykonywania pracy;
- Ryzyko jest po stronie pracodawcy;
- Praca jest świadczona w sposób ciągły.
Zgodnie z art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy, zatrudnienie mające powyższe cechy jest stosunkiem pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Kluczowa jest cecha podporządkowania, tzn. wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy – bez tej cechy nie możemy mówić o stosunku pracy. Orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, że gdy umowa ma cechy charakterystyczne dla wykonywania pracy na podstawie umowy o pracę i umów cywilnoprawnych, dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które cechy mają charakter przeważający (Wyrok SN, I PKN 334/98).
Ważna uwaga: w praktyce weryfikacja opiera się na analizie faktycznego przebiegu współpracy, a nie wyłącznie na treści umowy. Przy dokonywaniu audytu wewnętrznego warto zatem zbadać nie tylko treść umowy, ale także praktyki przyjmowane przez menedżerów. Nawet przy najbezpieczniej sformułowanej umowie, nierzadko zdarza się, że zleceniobiorcy włączani są w strukturę spółki na równi z pracownikami, a sposób ich traktowania nie różni się w żaden sposób od tego, który dotyczy pracowników. Przykładowymi sygnałami ostrzegawczymi (red flags) mogą być sytuacje, w których zleceniodawca zapewnia zleceniobiorcy wszystkie narzędzia pracy, zleceniobiorca korzysta z urlopów na zasadach analogicznych do tych obowiązujących pracowników, czy też jest objęty identycznym systemem ewidencji czasu pracy.
Cecha podporządkowania jest kształtowana nieco inaczej przy zatrudnianiu osób zarządzających – wtedy możemy mieć do czynienia z podporządkowaniem autonomicznym. Polega ono na wyznaczaniu pracownikowi przez pracodawcę zadań bez ingerowania w sposób wykonywania tych zadań. Podporządkowanie autonomiczne nie wyklucza istnienia stosunku pracy.
W konsekwencji, jeżeli w trakcie kontroli inspektor pracy stwierdzi, że współpraca na podstawie umowy cywilnoprawnej spełnia powyższe warunki, to uzna ją za stosunek pracy.
Jeżeli kontraktor sam określa swój czas lub miejsce świadczenia usług, jedynie notyfikując to zleceniodawcy, jest to okoliczność charakterystyczna dla stosunku cywilnoprawnego. Należy jednak pamiętać, że jest to tylko jeden z wielu czynników branych pod uwagę – nawet jeśli kwestia czasu i miejsca świadczenia usług zostanie prawidłowo zaopiekowana w umowie i w praktyce, wystąpienie innych cech charakterystycznych dla stosunku pracy może nadal rodzić ryzyko przekwalifikowania. Jeśli natomiast realna swoboda wyboru miejsca czy czasu świadczenia usług jest ograniczona, a warunki te zostają faktycznie narzucone zleceniobiorcy – po stronie spółki powstaje istotne ryzyko.
Ważna jest też kwestia osobistego świadczenia pracy – jeżeli zleceniobiorca nie zawsze musi wykonywać pracę osobiście (np. może swobodnie zlecić określone usługi podwykonawcom), to z reguły nie będzie można tego uznać za stosunek pracy.
Jakie są skutki podatkowo-składkowe decyzji?
W zakresie podatków, ubezpieczeń społecznych, ubezpieczenia zdrowotnego i obowiązkowych wpłat na fundusz – nowe obowiązki powstaną z dniem wykonalności decyzji.
Inne ważne zmiany
Ustawa znacznie podwyższa kary za wykroczenia z Kodeksu pracy. Za wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym widełki grzywien zostają zwiększone z zakresu od 1000 zł do 30 000 zł do zakresu od 2000 zł do 60 000 zł. Takim wykroczeniem jest na przykład zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę. Podobne podwyższenia dotyczą innych grzywien za czyny zabronione przez Kodeks pracy, w tym za niewypłacanie wynagrodzenia w terminie lub nieprzestrzeganie przepisów BHP.
Istotne dla pracodawców: ustawa przewiduje 12-miesięczny okres przejściowy. Pracodawcy, którzy w tym czasie dobrowolnie zawrą z daną osobą umowę o pracę, nie będą podlegać sankcjom z Kodeksu pracy. To okno czasowe na uporządkowanie struktur zatrudnienia bez ryzyka kary.
Pracodawcy zyskują możliwość występowania do Głównego Inspektora Pracy o interpretacje indywidualne. Interpretacje będą dotyczyły tego, czy dane zatrudnienie ma cechy stosunku pracy.
Ustawa także umożliwia wymianę danych pomiędzy PIP, ZUS i KAS, aby usprawnić kontrole.
Nowością jest możliwość przeprowadzania zdalnych kontroli przez inspektorów pracy.
Zastrzeżenie: ustawa skierowana do TK
Wraz z podpisaniem ustawy Prezydent skierował ustawę do Trybunału Konstytucyjnego w trybie kontroli następczej. Trybunał zbada, czy przyznane Państwowej Inspekcji Pracy uprawnienia są zgodne z Konstytucją. Wskutek kontroli Trybunału niektóre przepisy mogą zostać zmienione.
Co mogą Państwo zrobić już dziś?
Nowe przepisy wejdą w życie w lipcu, a kontrole PIP rozpoczną się niemal natychmiast. Dla wielu firm oznacza to realne ryzyko reklasyfikacji współpracowników oraz istotnych konsekwencji finansowych.
Warto działać z wyprzedzeniem.
W RK Legal wspieramy przedsiębiorców w przygotowaniu do zmian – identyfikujemy ryzyka i rekomendujemy konkretne działania.
Możemy wesprzeć Państwa m.in. w kompleksowym audycie struktur zatrudnienia pod kątem ryzyka reklasyfikacji, przeglądzie i dostosowaniu umów, regulaminów oraz faktycznych procesów współpracy, a także w przygotowaniu organizacji do ewentualnej kontroli PIP. Nasz Departament Prawa Pracy i Sporów Sądowych regularnie doradza przedsiębiorcom w sprawach związanych z kwalifikacją stosunków zatrudnienia.
