12 grudnia 2025 r. na stronach Rządowego Centrum Legislacji pojawił się jeden z najbardziej wyczekiwanych projektów ustaw z obszaru prawa pracy w ostatnich latach. Ustawa o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości ma stanowić pełne wdrożenie unijnej Dyrektywy nr 2023/970 z 10 maja 2023 r., znanej jako dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń. Co wiemy po opublikowaniu projektu?
24 grudnia 2025 r. zmiany w Kodeksie pracy, koncentrujące się na obowiązkach pracodawców w procesach rekrutacyjnych. O zmianach tych pisaliśmy w artykule: Widełki, benefity i neutralne nazwy – co oznacza nowelizacja Kodeksu pracy dla pracodawców.
Projekt ustawy stanowi kompleksowe wdrożenie dyrektywy, której główne założenia omawialiśmy w artykule: Nie tylko podawanie widełek płacowych przy rekrutacji – co może zaskoczyć firmy po wejściu w życie przepisów o przejrzystości wynagrodzeń.
Dyrektywa określa minimalny standard, który powinien wdrożyć krajowy ustawodawca. Do czasu opublikowania projektu ustawy otwarte pozostawało pytanie, czy polski ustawodawca zdecyduje się rozszerzyć te obowiązki oraz jak dokładnie przeniesie ogólne przepisy dyrektywy na polski grunt.
Opublikowany projekt wskazuje, że polski ustawodawca dość wiernie implementował przepisy unijne. Przepisy projektowane przez polski rząd odzwierciedlają cele dyrektywy, koncentrując się na:
- środkach przejrzystości wynagrodzeń,
- zasadach i trybie wartościowania pracy,
- mechanizmach przejrzystości wynagrodzeń,
- środkach ochrony prawnej.
Można tu jednak zauważyć kilka odrębności oraz istotnych doprecyzowań.
1. Wartościowanie stanowisk –
we współpracy ze związkami zawodowymi
Zgodnie z dyrektywą, neutralne pod względem płci kryteria wynagradzania oraz kategorii stanowisk, w ramach których wynagrodzenie ma być oceniane, powinny być uzgodnione z „przedstawicielami pracowników”. Polski ustawodawca przeniósł to rozwiązanie na polski grunt, zawężając jednak ten obowiązek do pracodawców, u których działają organizacje związkowe. W zakresie kryteriów wartościowania jest to obowiązek ich uzgodnienia (a więc konieczne jest tu będzie do porozumienia z organizacjami związkowymi), a w zakresie kategorii pracowników – konsultacji (a więc związki będą mogły tu wyrazić swoją opinię).
Nieuzwiązkowieni pracodawcy nie będą mieli obowiązku konsultowania tych kwestii z przedstawicielami załogi – jednak ci będą pełnić istotną rolę partnerów w ocenie i monitorowaniu polityki wynagrodzeń, w ramach procedury wspólnej oceny wynagrodzeń.
2. Sprawozdanie z luki płacowej – tylko dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników
Prawodawca unijny pozostawił państwom członkowskim możliwość nałożenia obowiązków raportowania luki płacowej również na mniejszych pracodawców, zatrudniających mniej niż 100 pracowników. Polski ustawodawca z tej furtki nie skorzystał – obowiązkiem tym zostaną objęci tylko więksi pracodawcy, choć mniejsi pracodawcy mogą złożyć sprawozdanie dobrowolnie.
Ważnym doprecyzowaniem jest zasada ustalania liczby pracowników – w przeliczeniu na pełne etaty, podobnie jak ma to miejsce np. przy ustawie o ZFŚS czy ustawie o sygnalistach.
Co istotne, do puli wliczani będą także pracownicy tymczasowi, dla których dana firma będzie pełnić rolę pracodawcy-użytkownika. Do pracowników tych również będą stosowane przepisy ustawy.
3. Do kogo raportować lukę płacową?
Jedną z najistotniejszych niewiadomych pozostawało, jaki organ w polskich warunkach będzie organem monitorującym stosowanie środków wynikających z egzekwowania zasady równości w zatrudnieniu. To właśnie do tego organu będą składane sprawozdania z luki płacowej.
Pytanie to pozostaje jednak otwarte. Polski ustawodawca nie wskazał jeszcze konkretnej instytucji, która uzyska uprawnienia organu monitorującego. Wiadomo jednak, że będzie on współpracować z organem ds. równości, Państwową Inspekcją Pracy oraz sądami. Wygląda więc na to, że nie będzie to PIP, lecz osobny, wyspecjalizowany organ.
Niedoprecyzowana pozostaje również kwestia organu ds. równości – po likwidacji stanowiska ministra ds. równości, zadania te wykonuje obecnie sekretarz stanu w Ministerstwie Pracy.
4. „Jedno źródło” zasad wynagradzania
Polski ustawodawca podjął próbę doprecyzowania wprowadzonej dyrektywą zasady, zgodnie z którą ocena, czy praca stanowi pracę jednakową bądź pracę o jednakowej wartości oraz czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji, obejmuje także stosowanie przez różnych pracodawców „jednego źródła”, które ustanawia jednakowe dla tych pracodawców warunki wynagradzania.
Zgodnie z projektem, jedno źródło istnieje w przypadku, gdy warunki wynagradzania są ustalane wspólnie z pracodawcą lub poza pracodawcą dla więcej niż jednej organizacji lub przedsiębiorstwa, w szczególności w postaci:
- przepisów prawa powszechnie obowiązującego
- układów zbiorowych pracy,
- wewnętrznych regulacji w ramach grupy kapitałowej, grupy przedsiębiorstw lub grupy przedsiębiorców prowadzących wspólną działalność gospodarczą.
Oznacza to więc, że u pracodawców w pewien sposób ze sobą powiązanych, u których w kilku spółkach funkcjonują tożsame lub analogiczne zasady wynagradzania, zaistnieje konieczność porównywania osób zatrudnionych we wszystkich tych spółkach.
5. Narzędzia dla pracodawców
Polskie przepisy wprowadzają też szereg instrumentów, mających ułatwić pracodawcom poruszanie się w nowych regulacjach.
- Na stronach MPRiPS dostępne jest narzędzie wspierające pracodawców w wartościowaniu pracy: https://www.ov.pl/web/rodzina/wartosciowanie-pracy.
- Na stronach GUS ma niebawem pojawić się kalkulator luki płacowej.
- Z kolei PIP będzie obowiązany do organizowania szkoleń z zakresu stosowania ustawy
dla pracodawców.
6. Uprawnienie do wytaczania powództw PIP
Ważnym środkiem ochrony, który nie był przewidziany w przepisach dyrektywy, jest przyznanie PIP uprawnienia do wytoczenia powództwa w sprawach roszczeń związanych z naruszeniem zasad równego traktowania – na rzecz pracownika lub osoby ubiegającej się o zatrudnienie.
PIP będzie mógł również przystąpić do toczącego się postępowania sądowego w sprawach wytoczonych przez pracowników lub kandydatów do pracy.
7. Sankcje karne
Ustawodawca przewidział również kary za nieprzestrzeganie przepisów ustawy, m.in.:
- niedokonanie lub niezgodne z prawem wartościowanie stanowisk pracy,
- niezapewnienie informacji o kryteriach wynagradzania,
- nieudzielanie informacji o poziomie wynagrodzenia uprawnionym pracownikom,
- nieskładanie sprawozdań z luki płacowej,
- niestosowanie procedury wspólnej oceny wynagrodzeń i środków zaradczych.
Za naruszenia przewidziana jest kara grzywny od 3 000 zł do 50 000 zł.
Co istotne, sankcjami z Kodeksu pracy (w tym karze grzywny do 30 000 zł) będą objęte także naruszenia praw osób ubiegających się o zatrudnienie, które weszły w życie 24 grudnia 2025 r., dotąd nieobwarowane żadnymi konsekwencjami.
8. Kalendarz wdrożenia
Ustawodawca zakłada, że nowe przepisy wejdą w życie 7 czerwca 2026 r., a więc zgodnie z terminem wyznaczonym przez dyrektywę.
Dla największych pracodawców (zatrudniających od 150 pracowników) pierwszy raport będzie 7 czerwca 2027 r. Wbrew obawom wyrażanych przez pracodawców, pracodawcy ci nie będą musieli obejmować pierwszym sprawozdaniem całego 2026 r., co oznaczałoby obowiązek gromadzenia odpowiednich danych jeszcze przed wejściem w życie ustawy.
Pierwszy obowiązek będzie jednak dotyczyć jedynie okresu od 7 czerwca 2026 r. do 31 grudnia 2026 r.
Link do projektu: https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12405300
