Przez lata pytanie o wynagrodzenie w rekrutacji było postrzegane jako faux pas, a otwarta rozmowa o pensjach w zespole – jako potencjalne źródło konfliktów. A różnice w płacach? Nierzadko tłumaczone były oględnie – „specyfiką stanowiska” lub „indywidualną ścieżką kariery”. Teraz jednak wszystko to przestaje być jedynie kwestią kultury organizacyjnej. Wkrótce stanie się obowiązkiem prawnym.
W czerwcu 2025 r. podpisano ustawę wprowadzającą do polskiego porządku prawnego przepisy częściowo wdrażające dyrektywę unijną nr 2023/970 w sprawie równości i przejrzystości wynagrodzeń – w zakresie jawności płac na etapie rekrutacji. Przepisy wejdą w życie 24 grudnia, a już od 2026 roku najwięksi pracodawcy będą musieli zbierać dane luce płacowej. Mówimy więc o rewolucji – tak na poziomie zgodności z prawem, jak i funkcjonowania całej organizacji.
Jawność wynagrodzeń to nie wybór. To nowy standard
Choć polski kodeks pracy już od lat zakazuje dyskryminacji płacowej, luka płacowa wciąż istnieje – zarówno ta statystyczna, jak i ta mniej widoczna, ukryta w systemach premiowych, dostępach do awansów czy decyzjach managerskich. I choć Polska na tle Europy wypada na tym polu nieźle (średnia luka płacowa wynosi u nas ok. 5–7%, podczas gdy średnia UE to 13%), eksperci zwracają uwagę, że te dane nie dają pełnego obrazu rzeczywistej sytuacji – nie uwzględniają premii, dodatków ani realnych szans awansu. Nowe regulacje to próba realnej odpowiedzi na ten problem. A także wyzwanie dla pracodawców.
Co się zmieni w praktyce?
Lista obowiązków, jakie nakłada dyrektywa, jest długa – i nie ogranicza się do dodania rubryki „widełki płacowe” w ogłoszeniu. To gruntowna zmiana podejścia do zarządzania wynagrodzeniami w całej organizacji:
- Rekrutacja – pracodawca musi poinformować kandydata jeszcze przed zatrudnieniem (lub przedziale opartym na obiektywnych kryteriach) oraz o zasadach jego ustalania. Nie będzie też mógł zapytać o dotychczasowe zarobki kandydata.
- Struktury płacowe – muszą być przejrzyste i pozwalać na obiektywne porównanie wynagrodzenia pracowników wykonujących pracę tej samej wartości. Dyrektywa wskazuje konkretne kryteria porównawcze: kompetencje (w tym miękkie), odpowiedzialność, warunki pracy, wysiłek.
- Prawo do informacji – pracownicy zyskają dostęp do informacji o tym, jak ich wynagrodzenie wypada w porównaniu do średniej dla ich grupy stanowiskowej, z podziałem na płeć.
- Raportowanie luki płacowej – dla firm zatrudniających ponad 150 osób (a w przyszłości również mniejszych), pojawi się obowiązek corocznego raportowania wielu danych płacowych ilustrujących różnice w wynagrodzeniach: m.in. mediany luki płacowej, udziału kobiet i mężczyzn w bonusach, składnikach zmiennych i dodatkach.
Co ciekawe, pierwszy raport, który będzie składany w 2027 roku, będzie dotyczył całego roku 2026 – a więc także miesięcy, w których formalnie ustawa zapewne nie będzie jeszcze obowiązywać.
To oznacza jedno: kto nie przygotuje systemów do zbierania danych wcześniej, może mieć realny problem z wypełnieniem obowiązku.
Koniec z klauzulą poufności?
Dla wielu firm największym wyzwaniem będzie zmiana mentalności. Przejrzystość płacowa uderza w mit „indywidualnej polityki wynagrodzeń”. Dla wielu pracodawców będzie to oznaczało konieczność odejścia od zasady „każdy zarabia tyle, ile się wynegocjuje” na rzecz systemowego podejścia do wynagrodzeń.
Czy to źle? Wręcz przeciwnie. W dłuższej perspektywie to może zwiększyć zaufanie, lojalność i zaangażowanie pracowników – a także chronić pracodawcę przed zarzutami o dyskryminację.
Ale żeby tak się stało, zmiany trzeba wdrożyć mądrze. I z wyprzedzeniem.
Co możesz zrobić już dziś?
W RK Legal doradzamy naszym klientom, jak przygotować się na nowe regulacje z wyprzedzeniem – zanim zmiany staną się obowiązkiem, a terminy zaczną gonić. Sprawdź, jak możemy wesprzeć Twoją firmę.
Pomagamy sprawdzić:
- strukturę organizacyjną i nazwy stanowisk – pod kątem porównywalności pracy,
- umowy o pracę i regulaminy wynagradzania – pod kątem postanowień sprzecznych z dyrektywą,
- proces rekrutacji i onboarding – formularze zgód, informacje dla kandydatów, sposób komunikacji.
Warto pamiętać, że im wcześniej rozpoczniemy przygotowania, tym więcej czasu będzie na działanie – bez chaosu i presji.
