9 maja 2025 r. Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy, mającą stanowić pierwszy krok w kierunku implementacji tzw. unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń. W obiegu medialnym pojawiły się nośne hasła, mówiące że „widełki wynagrodzeń będą obowiązkowe w ogłoszeniach o pracę”. Brzmi rewolucyjnie, ale czy tak w istocie będzie?
Trzeba przypomnieć, że przyjęta ustawa stanowiła projekt poselski, przygotowany równolegle do procedowanego w Ministerstwie Pracy, Rodziny i Polityki Społecznej projektu zmian, całościowo wdrażających dyrektywę. Ustawa dotyczy zatem jednej z wielu kwestii, stanowiącej przedmiot unijnych przepisów, a mianowicie transparentności płac w rekrutacji.
O czym w tym obszarze będą musieli zatem pamiętać pracodawcy?
„Widełki” i nie tylko
Rzeczywiście, zgodnie z ustawą, pracodawcy będą zobowiązani do informowania kandydatów o przewidywanym wynagrodzeniu początkowym lub jego przedziale.
Warto jednak pamiętać, że mowa tu o „wynagrodzeniu” w szerokim znaczeniu tego pojęcia. Chodzić będzie więc nie tylko o wynagrodzenie zasadnicze, ale także wszelkie inne składniki wynagradzania – premie, dodatki czy nagrody. Co więcej: pod tym pojęciem kryją się także inne świadczenia pieniężne lub niepieniężne związane z pracą. Oznacza to, że kandydat powinien być poinformowany przed zatrudnieniem także o funkcjonujących w firmie benefitach – pakietach medycznych, sportowych czy możliwości korzystania z kart żywnościowych.
Problematyczny może być fakt, że pracodawcy objęci regulaminem wynagradzania lub układem zbiorowym pracy powinni poinformować potencjalnych pracowników także o ich „odpowiednich postanowieniach”. Niekoniecznie chodzi więc o przytaczanie całych aktów – pracodawcy powinni więc przygotować stosowne wyciągi czy informacje o głównych założeniach tych regulacji.
Jak szerokie mogą być widełki?
Czy możliwość podawania przedziałów wynagrodzenia oznacza że Pracodawca będzie mógł podać widełki od minimalnego wynagrodzenia za pracę do np. 50.000 zł? Teoretycznie – tak, bowiem ustawa nie ogranicza w żaden sposób, ile może wynosić taki dopuszczalny przedział.
Wydaje się jednak, że takie działanie byłoby sprzeczne z założeniami ustawy. Istotną nowych przepisów jest transparentność płac i świadomość kandydata do pracy, czego może się spodziewać po zatrudnieniu. Pracodawcy powinni zatem podawać „widełki” w rozsądnych granicach – najlepiej odpowiadających obowiązującej już strukturze wynagradzania.
Kiedy i jak podać te informacje?
Choć skupiamy się na ogłoszeniach rekrutacyjnych, tak naprawdę ustawa daje pracodawcom duże pole manewru jeśli chodzi o moment podawania tych informacji.
Na ostatnim etapie prac legislacyjnych do poselskiego projektu trafiła bowiem poprawka, zgodnie z którą pracodawca może podać te informacje:
- w ogłoszeniu o pracę LUB
- przed rozmową kwalifikacyjną LUB
- „przed nawiązaniem stosunku pracy”.
Co to oznacza? Pracodawca może podać przewidywane warunki wynagradzania już po zakończeniu procesu rekrutacyjnego, a dopiero przed podpisaniem umowy o pracę – czyli zrobić dokładnie to, co zazwyczaj dzieje się już dziś.
Nie znaczy to jednak, że pracodawca będzie mógł zrealizować swój ustawowy obowiązek, gdy umowa będzie już leżała na stole pierwszego dnia pracy. Przepisy mówią o „wyprzedzeniu umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami”, zapewniającym „świadome i przejrzyste negocjacje”. Trudno przyjąć, że pierwszego dnia pracy lub dzień przed jej rozpoczęciem pracownik ma jakąkolwiek pozycję negocjacyjną u pracodawcy. Nawet jeśli pracodawca zdecyduje się podać pracownikowi te informacje już po procesie rekrutacyjnym – dobrze, by zrobił to niedługo potem, nie zaś na kilka dni przed planowanym rozpoczęciem pracy…
Warto także zwrócić uwagę, że dopuszczalną formą przekazania tych danych będzie postać papierowa lub elektroniczna. Ustawowy obowiązek będzie więc zrealizowany chociażby poprzez wysłanie kandydatowi do pracy odpowiedniego maila. Nie wystarczy jednak ustne podanie tych informacji w trakcie rozmowy rekrutacyjnej lub w ramach oferty warunków zatrudnienia złożonej przez telefon.
Neutralne nazwy stanowisk
Poza kwestiami związanymi z transparentnością płac, ustawa narzuca jeszcze jedną istotną zmianę. Pracodawcy będą musieli zapewnić, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były „neutralne pod względem płci”.
Przepis ten będzie zapewne przyczynkiem do kolejnej gorącej dyskusji o stosowaniu feminatywów. Zdaniem niektórych, usus językowy w Polsce wciąż pozwala traktować formy męskie jako te uchodzące za neutralne. Praktyka zmienia się jednak na tyle dynamicznie, że najbezpieczniejszą formą wydaje się jednak stosowanie podwójnych form: męskiej i żeńskiej („specjalista”/”specjalistka”) – i taką tendencję już można zaobserwować w wielu organizacjach.
Już teraz warto więc zacząć dokonywać przeglądu nomenklatury pod tym kątem. Na portalach rekrutacyjnych wciąż znaleźć można wiele ogłoszeń na stanowisko „sekretarki” – a po wejściu w życie nowych przepisów nie będzie to już działanie poprawne.
Co dalej?
Przed nami jeszcze rozpatrzenie poprawki senackiej przez Sejm, a potem – oczekiwanie na podpis Prezydenta. Ustawodawca przewidział tu stosunkowo długie, 6-miesięczne vacatio legis od momentu ogłoszenia ustawy, a więc należy się spodziewać wejścia w życie tych przepisów pod koniec roku.
To jednak dopiero początek zmian. W Ministerstwie trwają intensywne prace nad dalszą implementacją dyrektywy. Termin upływa 7 czerwca 2026 r., a według zapowiedzi – regulacji w tym zakresie można spodziewać się jeszcze w tym roku.
