Mobbing w miejscu pracy to zjawisko jednoznacznie negatywne. Kodeks pracy od wielu lat stawia przed pracodawcami zadanie przeciwdziałania mobbingowi. Obowiązek wynikający z przepisów to oczywiście nie wszystko. Trudno przecenić złe skutki, które mobbing wywołuje w środowisku pracy, jak negatywnie oddziałuje na pracowników, wpływa na jakość pracy, częstsze zmiany zatrudnienia. Większa rotacja kadr winduje z kolei koszty funkcjonowania biznesu, nie wspominając nawet o potencjalnych odszkodowaniach czy zadośćuczynieniach. Tolerowanie mobbingu w pracy po prostu się nie opłaca.
Pracownicy znają i lepiej rozumieją swoje prawa
W ostatnich latach wyraźnie zwiększa się świadomość pracowników dotycząca nie tylko mobbingu, lecz także obowiązku każdego pracodawcy, aby temu zjawisku przeciwdziałać. Coraz ważniejsza staje się dbałość o zdrowe środowisko pracy. Zachowania, na które kiedyś przymykało się oko, dziś zdecydowanie częściej są napiętnowane i klasyfikowanego jako mobbing.
Nie oznacza to, że każde zgłoszenie mobbingowe jest równoznaczne z występowaniem mobbingu. Czasami pod zgłoszeniem kryje się inna nieprawidłowość, np. dyskryminacja czy molestowanie. Często to, co pracownicy intuicyjnie czy umownie nazywają mobbingiem, nie ma z nim wiele wspólnego. Zdarzają się też, niestety, fałszywe oskarżenia, które mają służyć pozbyciu się niechcianego menadżera, czy też zwiększeniu szans na awans.
Czym jest mobbing w świetle prawa?
Mobbing został zdefiniowany w Kodeksie pracy. Zgodnie z przepisami oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94[3] § 2 k.p.).
Definicja jest więc długa i skomplikowana (szczerze mówiąc, nawet dla prawników). Aby zgodnie z prawem uznać jakieś zjawisko za mobbing jednocześnie muszą zaistnieć następujące przesłanki:
- występowanie działań lub zachowań skierowanych przeciwko pracownikowi, polegających na nękaniu lub zastraszaniu go;
- uporczywość i długotrwałość tych działań;
- wywołanie u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej, spowodowanie (lub chęć spowodowania) jego ośmieszenia lub poniżenia, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Co ważne, w rozumieniu prawa mobbing to zjawisko obiektywne, a nie subiektywne odczucia pracownika. Założenie to ma to wyeliminować zgłoszenia wynikające z nadmiernej wrażliwości danego pracownika. Za każdym razem ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do konkretnego przypadku (postanowienie SN z dnia 26 czerwca 2019 r., I PK 239/18).
Przy tak skonstruowanej definicji nie można oprzeć się wrażeniu, że ustawodawca wysoko zawiesił poprzeczkę, jeśli chodzi o spełnienie ustawowych przesłanek mobbingu.
Jakie zachowania mogą składać się na mobbing?
Są to zachowania, które łatwo – nawet intuicyjnie – z mobbingiem powiązać, takie jak: krzyki, groźby, nękanie telefonami czy SMS-ami, wulgaryzmy. Na mobbing mogą się składać także zachowania mniej jaskrawe, na przykład stałe przerywanie wypowiedzi czy zlecanie zadań, które nie mają sensu. Czasami do mobbingu będzie dochodziło przez brak działania np. unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą, niedawanie możliwości odezwania się, ignorowanie.
Działania i zachowania klasyfikowane jako mobbing mogą być różne. Za każdym razem trzeba je umieścić w określonym kontekście, zbadać ich częstotliwość oraz długotrwałość. To, co wielu pracowników identyfikuje jako mobbing, w świetle prawa pracy wcale nim nie jest. Nie oznacza to jednak, że wszelkie zachowania, które pod mobbing nie podpadają, powinny być tolerowane. Nawet jednorazowe nieprzyjemne czy wulgarne zwrócenie się do zespołu przez przełożonego, choć nie jest mobbingiem, może naruszać zasady współżycia społecznego w miejscu pracy lub stanowić naruszenie dóbr osobistych.
Czy zawsze to przełożony jest mobberem? Niekoniecznie. Zdarzają się sytuacje, w których staje się nim osoba na podobnym stanowisku co ofiara czy nawet osoba podwładna, atakująca i poniżająca swojego przełożonego. Czasem sprawcą jest klient, który obraża pracowników firmy, zastrasza, dzwoni w nocy czy przedstawia dwuznaczne propozycje.
Dlaczego ważna jest odpowiednia reakcja?
Za każdym razem, gdy do pracodawcy dotrze informacja o podejrzeniu mobbingu, powinien on zareagować. Najgorszym możliwym scenariuszem jest zbagatelizowanie problemu. Nawet jeśli w wyniku analizy i postępowania wyjaśniającego pracodawca dojdzie do wniosku, że do mobbingu nie doszło, będzie to cenna informacja, i to nie tylko z prawnego punktu widzenia.
Korzyści w zakresie zarządzania zespołami i dbałości o dobrostan pracowników będą niezależne od oceny prawnej danego zgłoszenia. Ponadto rozpatrzenie zgłoszenia o mobbingu to w zasadzie prawny obowiązek pracodawcy. Zgodnie z art. 94[3] § 1 k.p. pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać temu zjawisku.
W skrajnych przypadkach wskazuje się, że celowe dopuszczanie mobbingu i świadomy brak przeciwdziałania mu mogą skutkować nawet sankcjami karnymi (art. 218 §1a k.k.). Może to być dodatkowy motywator do działania – jednak na pewno nie powinien być jedyny. Pracodawca, który podejmie odpowiednie działania w przypadku zgłoszenia mobbingowego, ma szansę szybciej zidentyfikować nieprawidłowe zachowania wśród swoich pracowników i przeciwdziałać odejściu z pracy kluczowego pracownika lub nawet całego działu firmy.
Jak zareagować na zgłoszenie mobbingowe?
Wszystko zależy od rozmiaru organizacji i tego, czy zostały w niej wcześniej przyjęte odpowiednie regulacje, wskazujące na sposób działania, np. procedura antymobbingowa. Jeśli tak, tryb działania jest prosty. Wystarczy wykonać daną procedurę. W niektórych przypadkach będzie to zebranie komisji antymobbingowej (wewnętrznej lub złożonej z zewnętrznych ekspertów). Gdzie indziej będzie to działanie upoważnionego w firmie organu odpowiedzialnego za obszary HR lub compliance.
Za każdym razem należy zadbać o to, aby postępowanie było transparentne oraz prowadzone przez osobę lub podmiot bezstronny i odporny na ewentualne naciski kadry zarządzającej. Kluczowa jest poufność, dzięki której osoba zgłaszająca ma pewność, że może dokonać zgłoszenia w bezpieczny dla siebie sposób, a osoby składające zeznania mogą swobodnie podzielić się swoją wiedzą.
Z naszych doświadczeń wynika, że udział w postępowaniu zewnętrznych ekspertów pomaga zachować bezstronność i niezależność. Trudno to osiągnąć, gdy sprawę bada osoba zaangażowana w działanie organizacji lub znająca potencjalnego sprawcę mobbingu. W takim przypadku łatwiej o mylne osądy.
Wkrótce procedura zgłaszania mobbingu będzie musiała spełniać więcej wymogów niż do tej pory. Mobbingu nie warto bagatelizować. Nawet jeśli część zgłoszeń w naszych firmach okaże się nietrafna i nie doprowadzi do jego stwierdzenia w świetle prawa, aktywne reagowanie na takie zgłoszenia przyniesie pracodawcy korzyść – nie tylko prawną.
Materiał w oryginale ukazał się w Kompendium HR 2024, pracuj.pl
Więcej o przeciwdziałaniu mobbingowi w firmie piszemy w artykule: Jak przeciwdziałać mobbingowi w zespole? Skuteczne metody dla firm
