Rok 2023 przyniósł wiele zmian w prawie pracy. W życie weszły przepisy o pracy zdalnej, kontroli trzeźwości czy przepisy implementujące dyrektywę work-life balance. Był to czas wytężonej pracy dla pracodawców, którzy musieli wdrożyć nowe regulacje. Jaki zmiany w prawie pracy przyniesie rok 2024? Jakie wyzwania czekają pracodawców? Co warto wiedzieć? Niektóre ze zmian są na stałe wpisane w harmonogram nowelizacji – tak jak zmiana minimalnej stawki wynagrodzenia czy kwoty prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia. Jednakże poza tymi zmianami, w 2024 roku wejdą też w życie zupełnie nowe rozwiązania. Poniżej wyjaśniamy, czego powinni spodziewać się pracodawcy i może nas zaskoczyć w 2024 roku.
Wzrost płacy minimalnej?
Od 1 stycznia 2024 r. wzrośnie płaca minimalna. Oznacza to wyższe wynagrodzenie dla pracowników, którzy zarabiają tzw. najniższą krajową, czyli wynagrodzenie minimalne w ramach umowy o pracę. Minimalne wynagrodzenie w przypadku osób zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy wzrasta z 3 600 zł brutto do kwoty 4 242 zł brutto. Wzrasta również stawka osób, które zawarły umowę zlecenia z 23,50 zł brutto do 27,70 zł. Podobnie jak w 2023 roku, w 2024 roku podwyżka płacy minimalnej będzie miała miejsce dwukrotnie – kolejna podwyżka nastąpi od 1 lipca 2024 r. Wpłynie to na wzrost kwot, których wysokość jest uzależniona od wysokości minimalnego wynagrodzenia, np. dodatku za pracę w godzinach nocnych czy kwoty wolnej od potrąceń.
Podpowiadamy, że wzrost płacy minimalnej może powodować konieczność zawarcia aneksu do umowy o pracę, jeśli stawka została określona kwotowo.
Niezależnie jednak od wprowadzenia zmian do umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia minimalnego w aktualnie obowiązującej w danym momencie wysokości.
Ochrona sygnalistów?
W 2024 r. prawdopodobnie wreszcie wejdą w życie przepisy wprowadzające do polskiego porządku prawnego dyrektywę o ochronie sygnalistów. Przepisy mają na celu ochronę osób zgłaszających naruszenia prawa i wprowadzenie systemu informowania o nieprawidłowościach. Choć Polska jako państwo członkowskie Unii Europejskiej miała obowiązek wdrożenia przepisów do dnia 17 grudnia 2021 r., a w odniesieniu do podmiotów w sektorze prywatnym zatrudniających od 50 do 249 pracowników – do 17 grudnia 2023 r., to żadnego z tych terminów nie udało się dotrzymać, a prace nad ustawą nadal nie zostały zakończone. Być może ryzyko poniesienia przez Polskę finansowych konsekwencji niewdrożenia dyrektywy, sprawi, że prace nad ustawą ulegną przyspieszeniu w pierwszej połowie 2024 roku. Z uwagi na krótki okres vacatio legis warto kontrolować pracę nad ustawą, aby móc jak najszybciej podjąć działania przygotowawcze, aby na czas wdrożyć wymagane przepisami procedury.
E-Doręczenia dla pracodawców?
Pierwotnie korzystanie z e-Doręczeń miało rozpocząć się 10 grudnia 2023 roku. Z uwagi na liczne trudności we wdrożeniu nowego rozwiązania oraz konieczność przygotowania wewnętrznych regulacji dotyczących korespondencji termin ten został przesunięty na 30 grudnia 2023 roku. E-Doręczenia to usługa, która ma na celu umożliwienie wysyłki, odbioru oraz przechowywania korespondencji online, aby wiadomości wysyłane w ramach tego systemu miały taki sam skutek prawny jak list polecony za potwierdzeniem odbioru. Z systemu e-Doręczeń mają korzystać urzędy czy organy administracji publicznej – będzie to narzędzie, z którego będzie mógł korzystać Zakład Ubezpieczeń Społecznych czy Państwowa Inspekcja Pracy. Termin dla pracodawców działających w formie spółki (np. z ograniczoną odpowiedzialnością lub akcyjnej) wpisanych do Krajowego Rejestru Sądowego przed dniem 10 grudnia 2023 r. został wyznaczony na 10 marca 2024 roku. E-Doręczenia w zamierzeniu ma być ułatwieniem dla pracodawców – początki mogą być jednak trudne.
Plan PIP na 2024 rok?
Znany jest plan kontroli Państwowej Inspekcji Pracy na 2024 rok. Państwowa Inspekcja Pracy będzie się skupiać na przestrzeganiu przepisów prawa pracy z zakresu czasu pracy i urlopów wypoczynkowych w urzędach, jak również przepisów o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Kontrola bezpieczeństwa technicznego pracy ma dotyczyć w szczególności branży takich jak: odnawialne źródła energii, ciepłownie i elektrociepłownie zasilane paliwami stałymi oraz magazynowanie, sprzedaż i przetwórstwo złomu metali. Państwowa Inspekcja Pracy zapowiedziała również, że kontroli będą podlegać kwestie, które w ostatnich miesiącach weszły do Kodeksu pracy, w szczególności nowe uprawnienia pracowników związane rodzicielstwem oraz pracy zdalnej, które znacząco odbiegają od dotychczasowych uregulowań. Warto więc przygotować się na kontrolę i zawczasu mieć przygotowaną odpowiednią dokumentację.
W 2024 roku Państwowa Inspekcja Pracy planuje przeprowadzić 60 000 kontroli wśród pracodawców. Wszelkimi formami działań prewencyjno-promocyjnych Państwowej Inspekcji Pracy ma być objęte aż 35 000 podmiotów.
Zmiany w kwestii godzin nadliczbowych?
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał orzeczenie, które może być przełomowe w kwestii godzin nadliczbowych osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wynagrodzenie otrzymywane za pracę w godzinach nadliczbowych powinno uwzględniać wymiar czasu pracy pracownika, zgodnie z orzeczeniem TSUE (sprawa nr C-660/20). Pracownik, który jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy nie powinien być traktowany mniej korzystnie od pracowników zatrudnionych na pełen etat. TSUE uznał, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych już od pierwszej godziny przekraczającej czas pracy wskazany w umowie, a nie dopiero od momentu, gdy pracownik przekroczy pełny wymiar czasu pracy. Na gruncie tego orzeczenia prawdopodobnie możemy się spodziewać nowelizacji przepisów Kodeksu pracy w kwestii dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dotychczasowa praktyka pokazuje, że unijna wykładnia prawa silnie oddziałuje na przepisy państw członkowskich.
Opisaliśmy pięć wybranych zagadnień, które mają znaczenie z perspektywy prawa pracy i warto o nich wiedzieć. Jednak zmian, które będą miały wpływ na pracodawców, możemy się spodziewać więcej.
Jak poradzą sobie pracodawcy z tymi wyzwaniami i jakie jeszcze zmiany zaproponuje ustawodawca?
O tym dokładnie przekonamy się w trakcie roku.
